Vertrouwen is de basis
Stelling: "Het management moet volledige openheid en transparantie bieden om het vertrouwen van medewerkers te verdienen, zelfs als dit betekent dat ze gevoelige informatie met hun medewerkers moeten delen". Ben je het eens met deze stelling? Of vind je het flauwekul? Lees meer over de impact op een slechte vertrouwensband tussen medewerker en haar organisatie. En krijg tips hoe jij een positieve invloed uitoefent op dat vertrouwen.
Bedrijven die een vertrouwenscultuur weten te creëren en te behouden zijn beter in staat om talent aan te trekken en te behouden, innovatie te stimuleren en weten zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden.
De kwaliteit van interacties bepaalt het succes
Vertrouwen is een groot woord is met vergaande gevolgen. Dit geldt voor alle relaties die we aangaan, zowel privé als op de werkvloer. Het beïnvloedt ons leven 24 uur per dag, omdat vertrouwen de kwaliteit van iedere interactie en relatie bepaalt. Het is een maker of een kraker.
Toch is er weinig begrip voor de betekenis, wordt de impact ervan vaak onderschat en is het vaak het meest verwaarloosde aspect in een organisatie. Wanneer mensen zichzelf kunnen zijn en als er voldoende vertrouwen onder elkaar en met hun leiders is, is de kans vele malen groter dat zij volledig betrokken zijn in hun werk en bij hun werkgever. Vertrouwen is de lijm tussen samenwerkingen onderling. Zonder vertrouwen geen verbindende relatie en geen langdurige succes, durven wij te stellen. Door dit vertrouwen ontstaat positieve energie, creativiteit en focus op de dingen die écht belangrijk zijn voor het succes van de organisatie. Mensen gaan plezier hebben in wat ze doen. 'Happy people' is 'happy company'; 'happy company' is 'happy customers'. Simpele - maar zuivere - formule.
Vertrouwen is pragmatisch
Vertrouwen bestaat uit twee aspecten die je allebei goed kunt ontwikkelen. Namelijk: karakter en competentie. Overigens, een kleine sidenote: het één kan je beter ontwikkelen dan het ander. Zo gaat ‘competentie’ meer over: ‘wat doe ik’. Het gaat over capaciteiten, resultaten en vaardigheden; volledig beïnvloedbaar. ‘Karakter’ gaat meer over ‘wat wil ik’; dit gaat over intenties, motieven en integriteit. Karakter wordt voor een deel bepaald door erfelijkheid, nature. Maar voor een ander deel is het ‘nurture’, beïnvloedbaar door omgevingsfactoren. Doordat beide aspecten voor een groot deel zelf te ontwikkelen zijn, maakt dit dat vertrouwen ontzettend pragmatisch is.
Vertrouwen op verschillende niveaus
Zelfvertrouwen
Het vertrouwen van je mensen begint bij het vertrouwen op jezelf. Je hoort mensen toch wel eens zeggen; ‘Als je niet van jezelf houdt; kan je niet van een ander houden’? Clichématig, maar waar. Hetzelfde geldt bij zelfvertrouwen. Heb je vertrouwen in jezelf; dan kan je aan de slag met de relaties om je heen. En die start bij ongedwongen interacties. Probeer die interacties eens socratisch te benaderen. Dus zonder vooroordelen. Makkelijker gezegd dan gedaan. Vooroordelen hebben we voor een groot deel vanuit onze conditionering meegekregen. Maar probeer het eens. Elke interactie – hoe klein die ook is - is een kans om echt verbinding met iemand te maken en om een vertrouwensrelatie te starten.
Vertrouwen op teamniveau
Het volgende niveau is het vertrouwen in en tussen teams en afdelingen. Op dit niveau wordt het al iets complexer, aangezien interpersoonlijke relaties onderdeel worden van deze dynamiek. Bouwen aan vertrouwen op dit niveau doe je door teams te ontwikkelen en het leiderschap hierop af te stemmen. Onthoud: goed voorbeeld doet volgen. Hou rekening met verschillende behoeften en wensen vanuit verschillende generaties. Lees zo nodig eens deze blog, wat kan helpen in generatiemanagement.
Vertrouwen op organisatieniveau
En als laatste heb je nog het vertrouwen op organisatieniveau. Dit vertrouwen wordt beïnvloed door systemen, processen en beleidskaders die alle dagelijkse gedragingen in de organisatie sturing geven. Het is van belang dat deze systemen zo ontworpen en afgestemd zijn op elkaar, dat ze het vertrouwen tussen mensen, teams en afdelingen bevorderen. Neem eens het proces van een simpele laptop-aanvraag; Komt binnen bij Officemanagement, wordt doorgestuurd naar de Compliance-afdeling, loopt via IT, terug naar het MT, terug naar Officemanagement en Finance, terug naar IT, bevestigd door MT. Voor je het weet ben je 10 loketjes verder. Hoewel sommige processen onvermijdelijk ingewikkeld zijn, roept dit toch de vraag op: spreekt dit werkelijk vertrouwen uit naar je mensen?
Uiteindelijk resulteert dit alles – als het goed verloopt – in vertrouwen dat klanten hebben in jouw organisatie. Dit noemen we ook wel reputatie, niet geheel onbelangrijk voor het succes van je organisatie.
Het strategische belang van vertrouwen
Over het ‘succes van je organisatie’ gesproken. In een tijd van toenemende concurrentie en een krappe arbeidsmarkt wordt vertrouwen steeds meer erkend als een strategisch voordeel voor organisaties. Bedrijven die een vertrouwenscultuur weten te creëren en te behouden zijn beter in staat om talent aan te trekken en te behouden, innovatie te stimuleren en weten zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden. Zo zie je maar weer dat vertrouwen geen luxe is, eerder een fundamentele bouwsteen voor succes.
Tips hoe je vertrouwen creëert in een organisatie
Maar hoe bouw je nou zo’n vertrouwenscultuur in een organisatie? In organisaties zijn er drie dimensies die de mate van vertrouwen bepalen: geloofwaardigheid, respect en eerlijkheid. Laten we ze ontleden:
Geloofwaardigheid
Geloofwaardigheid ontstaat bij leiders die regelmatig en transparant communiceren en die toegankelijk zijn voor vragen en feedback. Geloofwaardigheid draait ook om integer handelen en competent zijn. Daarnaast begint het bij het géven van vrijheid; oftewel het geven van vertrouwen. Ingewikkeld hè? Begin bij open en eerlijke informatie, maak verwachtingen kenbaar en wees benaderbaar voor vragen en feedback. Kom tenslotte je afspraken en beloftes na.
Respect en waardering
Respect betekent dat medewerkers ondersteuning krijgen in de uitvoering van hun werk, zowel wat betreft ontwikkeling als faciliteiten. Ook worden medewerkers betrokken in beslissingen en kunnen zij hun ideeën en suggesties delen. Verder houdt respect in dat er sprake is van een veilige werkomgeving is en dat er aandacht is voor de mens en het individu. Bied ontwikkelingsmogelijkheden, toon waardering, betrek medewerkers in sommige besluitvorming en creëer aandacht voor een gezonde werk-privé balans.
Eerlijke behandeling van iedereen
Transparantie over beslissingen stimuleert het gevoel van eerlijkheid. Als medewerkers niet weten waarom een bepaalde keuze is gemaakt, dan kan dit leiden tot een negatieve perceptie van het besluit. Dit gaat toch nog wel eens fout bij bedrijven. Hoe vaak komt het niet voor dat een medewerker die wordt ontslagen, via de achterdeur eruit gaat? En dat vervolgens weken later op de vrijdagmiddagborrel het volledige verhaal in geuren en kleuren aan de bar verteld wordt? Dit creëert een deuk van vertrouwen in het management. Hoe pak je wel zo’n eerlijke behandeling aan? Start bij een eerlijke beloning voor iedereen. Behandel elke situatie met empathie, zeker als het om je mensen gaat. Geef eenieder erkenning en laat iedereen als volwaardig voelen. Wees waar mogelijk en regelmatig transparant; ook als het gaat over het geven van promoties. En last but not at least: een hele belangrijke; zorg voor diversiteit en gelijkwaardigheid.
Samenvattend kan je zeggen
In een wereld die steeds meer draait om relaties en verbindingen, is vertrouwen de hoeksteen waarop organisaties kunnen bouwen voor een duurzame toekomst. En jij hebt daar als leider en als organisatie heel veel invloed op. Start bij jezelf en wees bewust van het strategische belang van vertrouwen binnen jouw organisatie. Bouw aan alle dimensies die de mate van vertrouwen bepalen. Mocht je eens hierover willen sparren; kom met ons in contact. Succes!
