De Pragmatische Babyboom-Zillenials
De wat?! De Pragmatische Babyboom-Zillenials. Oftewel, vier generaties onder één dak. Alle vier met een andere behoefte. Alle vier met een andere opvoeding, een andere conditionering en een andere mindset. Babyboomers die Gen-Z’ers lui noemen. Millenials die Babyboomers traditioneel, kortzichtig en ouderwets noemen. Of spreek ik nu voor mezelf? Ik denk het wel. Eén ding is zeker: de generatiekloof op de werkvloer brengt een uitdaging met zich mee. In deze blog neem ik jullie mee in het het prachtige fenomeen wat ‘generatiemanagement’ heet.
Voor Generatie Z is persoonlijke ontwikkeling en zingeving belangrijker dan geld. Ze willen een leven lang blijven leren en écht iets bijdragen.
Wat is generatiemanagement?
Met generatiemanagement wordt bedoeld dat er rekening wordt gehouden met de verschillende generaties binnen één organisatie. Door generaties beter te leren begrijpen en krachten te bundelen, ontstaat meer vertrouwen en verbinding onderling. Voor een werkgever is generatiemanagement een uitgelezen kans om medewerkers te motiveren, te stimuleren en ervoor te zorgen dat zij kiezen voor jou als plek om te werken. Zeker met de huidige krappe arbeidsmarkt is aandacht voor effectief generatiemanagement belangrijker dan ooit.
De verschillende generaties
Nog nooit waren er zoveel verschillende generaties tegelijk aanwezig op de werkvloer: Zo hebben we de gevreesde en veelbesproken generatie Z’ers, de ‘YOLO’ Millenials, de ‘work hard-play hard’ Pragmaten en last but not at least een vleugje ‘Flower Power Babyboomers’. Iedere generatie heeft weer andere verwachtingen van cultuur en werk. Het is aan de organisatie en het management om hier op een slimme manier op in te spelen. Om de generaties te leren begrijpen is het goed om stil te staan bij de kenmerken en de verschillen.
Babyboomers (1945 – 1960)
Om te beginnen bij de Babyboomers. Deze generatie is opgegroeid in de tijd van Flower Power, linkse protesten en vrouwelijke emancipatie. Zij werkten soms wel 6 à 7 dagen in de week, maar klagen deden ze niet. De werkattitude is vooral gericht op structuur, controle, risicobeheersing, een top-down hiërarchie, bureaucratie en statusgevoeligheid. Een vleugje ‘boomers’ is nog steeds actief op de werkvloer en een groot deel geniet van een comfortabel pensioen en ruime spaartegoeden. Hun kracht: ze staan bekend om hun vrije moraal, stabiliteit, kennis en kunde. Hun verlangen: ze willen actief mee blijven doen, daarmee hun kennis van inhoud en processen delen en vakmanschap doorgeven aan volgende generaties.
Generatie X / Pragmaten (1961 – 1980)
Generatie X staat ook wel bekend als de ‘verloren generatie’. Zij maakten namelijk de periode van economisch verval na de oliecrisis mee, waren net afgestudeerd en hadden erg veel moeite om leuk werk te vinden, aangezien bedrijven enorm bezuinigden op personeel. Door hard te werken, hun discipline en zich te schikken in hun lot, zorgden zij toch dat ze aan de bak kwamen en dat ze op de gewilde plek terecht te kwamen. Generatie X is allergisch voor jongeren die over-kritisch zijn en pretenderen alles al te weten. Hun kracht: hardwerkend, organisatiesensitief, plichtsgetrouw en de verbindende factor op de werkvloer. Hun verlangen: expert zijn, duurzaam inzetbaar blijven en het hebben van een gezonde work-life balans; zodat er, naast het harde werken, voldoende ruimte is om de volledige focus te hebben op het gezin.
Generatie Y / Millenials (1981 – 1995)
Generatie Millenial, oftewel mijn eigen generatie. Enorm fijne generatie, harde werkers, top of the bill. Grapje. Geen grapje is dat de kloof tussen ‘babyboom’ en ‘millenial’ groot is. Generatie Y is verwend, dat is overduidelijk. Alles werd voor ze geregeld. De wereld lag aan hun voeten. “The sky is the limit”, werd hun altijd verteld. Daardoor zijn ze erg eigenwijs. Ze zijn daarnaast streng voor zichzelf en nemen verantwoordelijkheid voor hun succes en hun falen. Soms zelfs te veel verantwoordelijkheid; dit zien we onder andere terug in de ziekteverzuim-cijfers binnen deze groep. Generatie Y levert hun bijdrage binnen een bedrijf, maar wil daar perspectief voor terug en gaat zelf verder op zoek als ze dat niet krijgen. De werkattitude is veelal gericht op dat werk leuk moet zijn en dat er voldoende ruimte en tijd is voor persoonlijke ontwikkeling. Hun kracht: ze zijn creatief, innovatief, kritisch en ze tonen eigenaarschap en regie. Hun verlangen: zekerheid, vrijheid en een flexibel carrière pad.
Generatie Z (1996 – nu)
Generatie Z is de meest besproken generatie van de afgelopen tijd. Deze generatie wordt ook wel de Digital Natives genoemd, doordat ze zijn opgegroeid in het digitale tijdperk. Ze zijn omgevingsbewust, ondernemend, kampioen in multitasken en ze zijn opgegroeid in een wereld van overvloed met relatief weinig beperkingen. Werk staat, in tegenstelling tot de Babyboomers, niet op nummer één. Voor Generatie Z is persoonlijke ontwikkeling en zingeving belangrijker dan geld. Ze willen een leven lang blijven leren en écht iets bijdragen. Diversiteit en duurzaamheid zijn voor hen de norm; gen Z wil het verschil maken; en als het even kan met de juiste werkgever. Daarnaast hebben ze een flexibele werkstijl. Op school hebben ze namelijk geleerd projectmatig en thematisch te werken. Hun kracht: ze zijn mondig, vrij, non-conformistisch, ze durven de ongewone vragen te stellen. Hun verlangen: Zij willen perspectief, persoonlijk groeien en zij willen verschil maken door de wereld beter en mooier te maken.
Hoe pas je effectief generatiemanagement toe?
Vanuit management en HR kan je een positieve invloed uitoefenen op generatiemanagement. Dit kan op verschillende manieren:
1. Wees nieuwsgierig en blijf socratisch
Zo was er laatst veel te doen over ‘telefoonangst’ bij jongere werknemers, die liever een appje of een chatbericht sturen dan bellen. Oudere werknemers bestempelden dit als ‘social awkward’. Blijf socratisch, oordeel niet en ga het gesprek aan. Om de term ‘omdenken’ erin te gooien: Is deze generatie juist niet extreem goed in het juiste kanaal vinden voor een bepaalde boodschap die passend is bij de urgentie? Je zult er als manager met een open vizier in moeten gaan en bewust moeten zijn van de unieke talenten per generatie. En hoe je die zo goed mogelijk kunt inzetten en kunt bundelen met elkaar. Als het lukt om meerstemmigheid te creëren binnen jouw team en organisatie, dan heb je goud in handen.
2. Pas coachende leiderschapsvaardigheden toe
Om de generaties beter te begrijpen en de juiste sturing te geven is het belangrijk dat je soft skills en gesprekstechnieken ‘on point’ zijn. Ga het gesprek niet uit de weg. Stel de juiste vragen, oordeel niet, luister goed en ‘stuur bij’ waar nodig. Besef je daarnaast dat vooral jongere generaties behoefte hebben aan een gelijkwaardige verstandhouding tussen manager en team. Daar is een platte en informele werksfeer voor nodig, besef dit als organisatie.
3. Ga mee met de tijdgeest
Veel managers en veel organisaties zijn, ondanks de media en hedendaagse commercials, nog steeds niet voldoende bewust van de verrijking die diversiteit kan bieden. Zij kiezen vaak voor de gemakkelijke weg om vooral mensen aan te nemen die sterk op hen lijken. Op lange termijn zorgt dit voor verarming, verkokering en minder vernieuwing. Ga mee met de tijdsgeest. Zet levenservaring, kennis en kunde van oudere generaties in en maak gebruik van de frisse blik van jonge generaties. Creëer ruimte voor het verbindende gesprek onderling, zodat gesproken wordt over diversiteit en inclusiviteit.
4. Blijf authentiek en ga niet blindelings mee in de ‘norm’
Het is belangrijk dat je je eigen talenten en valkuilen als manager scherp krijgt. Geloof in jezelf. En nog belangrijker: blijf jezelf. Iedereen, maar vooral jonge generaties hebben behoefte aan authentieke managers. Jonge generaties hebben namelijk niet automatisch respect voor managers op basis van de autoriteit van hun functie. Zij stellen dat je respect moet verdienen door middel van hun eigen authenticiteit. Stel je kwetsbaar op als manager. Ga niet te snel mee in de ‘norm’ en blijf authentiek.
Generatiemanagement zorgt voor een sterker employer brand
Om ervoor te zorgen dat je als organisatie en als manager aansluiting blijft vinden op alle generaties is het belangrijk dat je begrijpt waar bepaald gedrag vandaan komt. Door niet te snel te oordelen, met open blik het verbindende gesprek weet aan te gaan, de juiste vragen weet te stellen en daarbij rekening houdt met doelen, wensen en verlangens zul je zien dat je medewerkers van alle generaties uiteindelijk beter en langer aan je organisatie weet te binden. Concluderend kan je zeggen dat je door middel van effectief generatiemanagement zorgt voor een sterk ‘employer brand’, zowel voor jonge Gen’z’ers als voor ervaren en kundige ‘boomers’.
